Q.当社が雇用しているパートタイマーの労働日数について、雇用契約における１週間の所定労働日数と実際の労働日数とが異なるケースがあります。この場合、有給休暇の付与はどのようになるのでしょうか。

【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所　特定社会保険労務士 　定政 晃弘

A. パートタイマーの年次有給休暇については「比例付与」という考え方があります。

これはパートタイマー各々の週所定労働日数や年間所定労働日数、勤続年数に応じて年次有給休暇を付与するものです。

※「週の所定労働時間が３０時間以上」または「週の所定労働日数が５日以上」のときは、通常の労働者（＝正社員）と同じ年次有給休暇を付与しなければなりません。

例えば勤続年数が６か月で、週所定労働日数が４日の方の年次有給休暇は７日となり、週所定労働日数が１日の場合の年次有給休暇は１日となります。

この「週所定労働日数」とは、労働条件通知書（雇用契約書）において定められた労働日（曜日）が基準となります。

つまり、年次有給休暇の付与日数は契約ベースで決まるということです。

ところが、実務上では契約上の週所定労働日数が４日だったにもかかわらず、実際の労働日数が週２日とか週０日となることもあれば、週２日契約だったところ、実際に働きだした見ると結果的に週３日だったということがよくあります。

このような場合、年次有給休暇の付与日数はどうやって決めればよいのでしょうか。

原則は「契約ベース」であることに変わりはありません。

もし契約上の週所定労働日数が４日であるところ、実際の労働日数が週２日だった場合は全労働日に占める出勤日数の割合（出勤率）が８割未満となるため、年次有給休暇の付与日数は０日となります。

契約上の週所定労働日数が２日であるところ、実際の労働日数が週３日となった場合は出勤率の問題は生じません。

付与日数は契約ベースである週所定労働日数２日で判断するので、勤続年数が６か月の場合は３日となります。

上記の場合において、もし実際の労働日数が週３日という状況が恒常的になるのであれば、実態にそぐわないため、速やかに契約の見直しを行うべきでしょう。

パートタイマーの契約には、労働日を「毎週月・水・金曜日」のように特定せず、その都度シフトにより決定するようなものもあります。

この場合は、「入社後６か月間における実際の労働日数を２倍」したものを、比例付与の「年間所定労働日数」に照らし合わせて決定することになります。

例えば６か月間の労働日数が50日の場合、年間で換算すると100日となるので、年次有給休暇の付与日数は週所定労働日数が２日のパートタイマーと同様、３日となります。